آس?بشناس? سازمان? (Diagnosing Organizational) بهعنوان نقطه آغازین و حساستر?ن جزء استقرار فراگرد بهبود سازمان تعریف میشود و عبارت است از «فرآ?ند استفاده از مفاه?م و روشـهای علـوم رفتـاری، بـه منظور تعر?ف و توص?ف وضع موجود سازمانها و ?افتن راههـا??برای افزا?ش اثربخش? آنها»[4].لذا، آسیبشناسی سازمانی (OD) کارآمد و اثر بخش را می توان ?ک? از مهمتر?ن اقدامات? قلمداد نمود که سازمانهـای موفـقبـرای ارتقـای بهره وری خـود انجـام م?دهند. آس?بشناس?، ا?ـن امکـان را برای مـد?ران فراهم میآورد که پیوسته آسیب ها ومعضلات جاری سـازمان را پایش نمایند و از بحرانی شدن محیط سازمان ممانعت نما?ند. آسـ?ب شناسـ? سـازمان? حاصل همفکری اعـضای سـازمان و مـشاوران مجرب است که که در یک پیوستار تعریف شده تمهیدات لازم را جهت گردآوری داده ها و اطلاعات مبنایی پیرامون مسائل بنیادین سـازمان و د??ل بروز و نمودآنها ، تحل?ل و آنالیز داده ها، نت?جه گ?ری از تحل?لهای به عمل آمده و دسـته بنـدی مشک?ت در دو سطحعموم? و تخصص? و ارا?ه راهکارهای کاربردی به منظور رفع مشک?ت به عمل میآورند. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.
اصط?ح آس?بشناس? ع?وه بر مفاه?م و روشهای علوم رفتاری، سا?ر مفاه?م و روشهای دانش مد?ر?ت، در زم?نههای برنامهر?زی راهبردی، باز مهندس? فرآ?ندها، بهرهوری سازمان? را مد نظر دارد. توسعه سازمان ?ک برنامه عمل? مبتن?بر اط?عات دق?ق پ?رامون مشک?ت جاری، فرصتها و اثرات فعال?تها در جهت حصول به اهداف است. بنابرا?ن، احت?اج مبرم? به ?ک س?ستم جمعآوری مداوم اط?عات و تجز?ه و تحل?ل آنها دارد. ا?ن س?ستم جمعآوری و تجز?ه و تحل?ل اط?عات را آس?بشناس? ?ا علت?اب? گو?ند[2].
به عبارتی آسیب شناسی سازمان (OD) یک ارزیابی جامع از تعاملات داخل و خارج از سازمان میباشد که منجر به شناسایی فرصتها و تهدیدهای محیطی و قوت و ضعفهای سازمانی میگردد. سازمان مشتمل بر پنج عنصر در حال تعامل است که عبارتند از افراد، ساختار، فناوری، اهداف و وظایف که در فراگرد آسیب شناسی شناسایی چهار مولفهSWOT برای هر یک ضروری می باشد.
اهداف آسیب شناسی عملکرد سازمان
آسیبشناسی سازمان ممکن است یک یا چندین هدف از اهداف زیر را پیگیری نماید:
1. شناسایی سیر تکامل سازمان، به همراه هزینهها، تاخیرات، مزایا و معایب دربار? یک تغییر سازمانی که مورد تصمیم واقع شده است؛
2. شناسایی مزایا و معایب کنونی سازمان؛
2. شناسایی عملیات و فعالیتهایی که باید انجام شود و ریسک آنها؛
3. شناسایی مسائل سازمانی که احتمالا در آیند? نزدیک پدیدار خواهند شد؛
4. شناسایی مسیرهایی که سازمان دارای تمایل طبیعی برای رفتن به سمت آن و رشد کردن در آن است؛
5. تحلیل فعالیتهای طراحی شده به منظور فراهم کردن یک تصمیم؛
6. پیشنهاد راههای جایگزین، هم بر حسب طبیعت فعالیتهایی که باید اجرا شود، و هم بر حسب متدهای مدیریتی و مکانیزمهای هماهنگی دربار? این فعالیتها.
انواع الگوهای آس?ب شناس? سازمان? چ?ست؟
1. مدل هفت بعدی وا?زبرد (Weisbord)
2. مدل توسعه منابع انسان?(HRD)
3. مدل آس?ب شناس? هار?سون (Harrison)
4. مدل تحل?ل سه شاخگ? (ساختاری، زمینهای و رفتاری)
5. مدل چهار فریمی.
6. مدل S7 مککنزی. 7S MCKINSEY
1. مدل 6بعدی وا?زبورد
ا?ن مدل نگرش? نظاممندی را جهت شناخت دق?قتر سازمان و مداخله مناسب برای حل مشک?ت و مسائل سازمان? ارا?ه م?دهد. وا?زبورد برای بررس? و شناخت حوزه های آس?ب پذ?ری و مسأله ?اب? سازمانها هفت بعد را پیشنهاد نموده است که عبارتند از:
1) اهداف(Purposes): در چه کسب و کاری قرار داریم؟
2)ساختار(Structure): چگونه کار را میتوان تقسیم کرد؟
3) روابط(Relationship): چگونه تعارضات میان افراد را با فناوریهای خود، مدیریت کنیم؟
4) پاداش(Reawards): آیا انگیزهای برای انجام دادن تمام چیزهایی که نیاز است انجام شود، وجود دارد؟
5)رهبری(Leadership): آیا کسی هست که این بعدها را در حالت تعادل قرار دهد؟
6) مکانیزمهای مفید(Helpful Mechanism): آیا به انداز? کافی فناوریهای هماهنگ و سازماندهی کننده داریم؟
و محیط سازمان(Environment) : آیا به انداز? کافی فرصتها و تهدیدهای محیط سازمان را تجزیه و تحلیل کردهایم؟ [5].
2. مدل توسعه منابع انسان?(HRD)[1]،
شامل برنامهها و فعال?تها?? است کهبرای بهبود عملکرد کارکنان باهدف: حل مشک?ت فعل? عملکرد؛ وجلوگ?ری از مشک?ت و چالشهای آت? عملکرد طراح? شده است. سازه های مورد بررس? در الگوی توسعه منابع انسان? شامل انتصاب موقت، تجارب مختلف شغل?، مراکز ارز?اب?، آموزش، غن? سازی شغل، سرپرست? اثربخش، توسعهشغل? و مشاوره و مرب?گری م? باشد [10].
3. مدل آس?ب شناس? هار?سون
این مدل با رو?کردی س?ستمات?ک در سه سطح فردی، گروه? و سازمان? بمنظور بهبود وضع?ت و حذف مشک?ت عملکردی ارائه شده است[4].
4. مدل تحل?ل سه شاخگ?
درمدل تحل?لسه شاخگ?، پد?ده سازمان و مد?ر?ت برحسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زم?نهای بررس? و تجز?ه وتحل?ل م? شود[7]. عوامل اشاره شده درمدل زیر ارائه شده است.
علت نامگذاری ا?ن مدل به سه شاخگ? آن است که ارتباط ب?ن عوامل ساختاری، رفتاری و زم?نهای بهگونهای م?باشد که ه?چ پد?ده ?ا رو?داد سازمان? نم?تواند خارج از تعامل ا?ن سه شاخه صورت پذ?رد. معاینه سازمانی میتواند در ارتقا و بهبود سازمان بصورت یکپارچه اصولی و عالی عمل کند.
1 شاخه ساختاری(Structure): علل و عوامل? که ساختارهای سازمان را در معرض بحران قرار م?دهند؛ آس?بهای ساختاری نام?ده م?شوند. ساختارهای سازمان? مس?رها، کانالها و ظروف? هستند که فرآ?ندها و عمل?ات سازمان? در آنها جاری م?شوند. شاخه ساختاری در برگ?رنده همه عناصر، عوامل و شرا?ط ف?ز?ک? و غ?رانسان? سازمان م?باشد که با نظم، قاعده و ترت?ب خاص? بهم پ?وسته و چارچوب و قالب ف?ز?ک? و مادی سازمان را م?سازند[3].
2 شاخه محتوا ?ا رفتار(Behavior): همانطورکه اشاره شد ساختار بهمثابه ظرف فعال?تها وحرکات سازمان? است. محتوا ?ا مادهای که درظرف سازمان م?ر?زد، همان کار ?ا رفتار انسانهاست. بنابرا?ن محتوای اصل? سازمان را رفتار انسان? تشک?ل م?دهد و فعال?تها و رفتارهای انسان ن?ز برای ن?ل به اهداف از قبل تع??ن شده سازمان? انجام م?پذ?رند، برآ?ندکار و انرژی انسان و اهداف و ساختارهای سازمان در کارکردها ?ا وظا?ف اصل? سازمان تبلور پ?دا م?کند. درشناخت آس?بهای رفتاری، کانون توجه به کارکردها وعملکردهاست و با?د آن دسته از عوامل? بررس? شود که کارکردهای سازمان? را مختل و ?ا عملکرد انسانها را ازحالت طب?ع? منحرف کرده و به اثربخش? آنها به قدری صدمه م?زنندکه درسازمان ا?جاد بحران کرده و سازمان را به طورکل? از رشد سالم باز م? دارند[3].
1 شاخه زم?نه?ا مح?ط (Context): شاخه زم?نه در تئوری سهشاخگ? و در آس?بشناس? سازمان? جا?گاه خاص? دارد. او?ً مهمتر?ن و?ژگ?، اهم?ت وسعت و قدمت ا?نشاخه نسبت به شاخههای ساختار و محتوا است. دراهم?ت زم?نه ومح?ط هم?ن بس که دو شاخه د?گر وجود و پ?دا شدن خود را وابسته به شاخه مح?ط م?دانند. مفهوم زم?نه که در تئوری س?ستم? معادل و مترادف مفهوم مح?ط است، به قدری مهم است که از سطح مفهوم به سطح تئوری ارتقاء ?افته و امروزه محقق?ن و تئوری پردازان نظر?ههای سازمان?، تئور?های مهم? درباره مح?ط ارا?ه دادهاند. اصل?تر?ن کار عوامل زم?نه ?ا مح?ط? تنظ?م روابط سازمان با س?ستمهای با?تر از خود است. چون هر س?ستم ?ا سازمان? درجا?گاه خاص خودش همواره با س?ستم های با?تر از خودش درکنش و واکنش دا?م? است و نسبت به س?ستم های با?ترس?ستم فرع? محسوب م?شود. بنابرا?ن، همه علل و عوامل? که موجبات برقراری، تنظ?م و واکنش به موقع و مناسبسازمان نسبت به س?ستم های اصل?تر را فراهم م?آورند، زم?نه ?امح?ط نام?ده م?شوند. بنابرا?ن، آس?بهای زم?نهای ?ا مح?ط? آس?بها?? هستند که رابطه و تعامل مناسب و درست و ?ا به عبارت س?ستم?، واکنش به موقع و درست سازمان را با س?ستم های همجوار مح?ط?اش برهم زده و در ا?ن روابط ا?جاد بحران م?نما?ند[3].
5. مدل چهار فریمی.
در این مدل چهار فریم یا پنجره برای آسیبشناسی سازمان وجود دارد که عبارتند از:
1)ساختار(Structural): مربوط به بخش منطقی و ساختاری سازمان میباشد. این مدل، در این فریم به دنبال روشن کردن مشکلات اولیه در طراحی سازمان و رابط? بین اهداف ساختار سازمانها میباشد. این فریم بر اهمیت نقشها و روابط رسمی تاکید دارد.
2)منابع انسانی(HR): این فریم مربوط به بخش انسانی هر سازمانی است. این مدل در این فریم به دنبال تعیین نقاط قوت و ضعف رهیافتهای کنونی به منظور انسانی شدن محیط کار میباشد. افراد دارای نیازها، احساسات، و پیشداوریها هستند.همچنین دارای مهارتها و محدودیتهایی هم هستند. از منظر منابع انسانی، کلید اثربخشی منطبق کردن سازمانها با افراد، به منظور پیدا کردن شکلی از سازمان برای فعال کردن افراد برای انجام شغلشان، در حالی که احساس خوبی نسبت به کاری که دارند میکنند، است.
3)سیاسی(Political): مربوط به سیاهترین بخش هر سازمانی است. در این بخش به دنبال تعارضات، اتحادها، و نزاع بر سر قدرت و جایگاه است.
4) نمادین و سمبلیک(Symbolic): این فریم مربوط به نمادهای سازمانی است. این فریم نقشهای مربوط افسانهها، تشریفات، مراسم و جشنها را توضیح میدهد که در تمام سطوح سازمانی نقش دارند. این فریم فرضیات منطقی فریمهای قبلی را رد میکند و به سازمان به مثابه یک صحن? تئاتر نگاه میکند و معتقد است سازمان با اشتراک ارزشها و فرهنگها در میان افرادش، بیشتر همبسته خواهد بود تا با داشتن اهداف و سیاستها. [6]
6. مدل S7 مککنزی.
گروه مشاوران مک کینزی با در نظر گرفتن هفت عامل که نام همه آنها با حرفS آغاز می شود ، مدلی را برای ارزیابی سازمان ها ارائه کرده است. این کار ابتدا توسط واترمن ، پیترز و فیلیپس (1980) چارچوبی برای نگرش و بررسی سازمان ارائه گردید . آنها معتقد بودند که تغییر و حرکت سازمانی متأثر از تعامل میان هفت بعد: ساختار(structure)، استراتژی(strategy)، سیستم‌ها(system)، شیوهیمدیریت(style)، کارکنان(staff)، مهارتها(skill)، ارزش‌های مشترک(shared values) و آن رامدل s7 نامیدند. از آنجایی که پژوهش آنها در شرکت بنیاد مشاوران مک کینزی انجام شد به 7S مک کینزی نیز مشهور است .
1)Shared values and beliefs: نقش بیانی? چشمانداز، بیانگر این است که سازمان بر مبنای چه چیزی استوار است و به چیزهایی معتقد است.
2)Strategy: استراتژی بیانگر این است که چگونه یک سازمان به چشمانداز خود دست خواهد یافت و به فرصتها و تهدیدهای پیش رو چه پاسخی خواهد داد.
3)Systems: مربوط به تواناییهای مورد نیاز در زمین? IT & IS، خدمات و فروش، و آمار و محاسبات است.
4)Staff: مدیریت منابع انسانی برای توسع? مهارتها و استعدادها برای ایجاد رابطه با آنهاست. شامل سیاستها، استانداردها و فرآیند استخدام، آموزش و توسعه، انگیزش و پاداش میباشد.
5)Style: به معنای مناسبترین سبک مدیریتی برای سازمان است. یکی از چالشهای مدیریت؛ استفاده از سبکهای مناسب برای هر موقعیتی است بدون این که موجب سرگشتگی کارکنان شود.
6)Structure: تغییرات در فرآیندها و سبک سازمان، نیازمند تغییر در ساختار سازمانی دارد(برای مثال، متمرکز، غیر متمرکز، شبکهای، ماتریسی، فرآیندی...).
7)Skills: میزان این که کدام مهارتهای مورد نیاز، موجود است، هست? برنامهریزی نیروی کاری است و اغلب مهمترین جنبه در آسیبشناسی سازمانی به شمار میآید. اگر کارکنان و مدیران دارای تمام مهارتهای مورد نیاز باشند، قدم بعدی ایجاد یک محیط یادگیری مناسب برای آنان است.
فهرست منابع و مآخذ:
1. جنیدی مهدی، بیگینیا عبدالرضا ،آسیب شناسی منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه(مورد مطالعه: بانک ملت)، کنفرانس توسع? منابع انسانی
2. شر?ف? کلو??، منصور، مدل? برای شناخت و آس?ب شناس? سازمانها، نشر?ه مد?ر?ت و توسعه، شماره 5 ، تابستان1379.
3. م?رزا?? اهرنجان?، حسن،(1381)، طرح تفص?ل? گسترش افق? نو در شناخت و آس?ب شناس? سازمانهای عموم? و دولت? ا?ران (آب منطقه ای غرب)، مرکز پژوهشهای کاربردی دانشکده مد?ر?ت دانشگاه تهران.
4. Harrison, M.I ,(1998),Diagnosing organizations, Methods , Model , and Process, by sagc Publication
5. Weisbord;(1985) weisbord model ,Available :http://www.weisbordmodel.
6. Clayton P. Alderfer, “The Methodology of Organizational Diagnosis”, American Psychological Association, 1990
منبع:
